Buenas prácticas para la inclusión

 Buenas prácticas que colaboran con la inserción laboral:

-Adoptar la diversidad como estrategia paraguas: las políticas y programas de inclusión laboral de personas con discapacidad pueden anclarse en la estrategia de diversidad de la organización, siendo esta más amplia al contemplar todas las individualidades de las personas que son parte de una compañía.

-Compartir internamente los logros: la empresa puede compartir y difundir internamente las experiencias y logros obtenidos con el fin de demostrar que la inclusión de personas con discapacidad es factible y puede ser exitosa.

-Buscar el apoyo de los directivos: para generar una cultura organizacional más inclusiva, es importante contar con el compromiso y apoyo de los directivos.

-Sensibilizar y capacitar: la sensibilización y la capacitación de la mayor cantidad de colaboradores posibles resultan claves para trabajar preconceptos y generar mayor adhesión a los programas de inclusión.

-Trascender la estrategia de inclusión a otras áreas: es importante que los esfuerzos inclusivos y las iniciativas trasciendan las áreas de RRHH o RSE, con el objetivo de motivar a managers de distintas áreas a incluir a personas con discapacidad en sus equipos de trabajo.

-Desarrollar Redes o ERG: la empresa puede fomentar la organización y desarrollo de Redes o Employee Resource Groups (también conocidos como “ERG”, “affinity groups”, o “business network groups”), que son espacios voluntarios y abiertos a la participación de los colaboradores comprometidos con un tema, que quieran compartir sus características o experiencias de vida.

-Comunicar de forma inclusiva: durante todo el proceso de reclutamiento y selección, la comunicación debiera estar formulada de manera inclusiva.

-Diversificar las fuentes de reclutamiento: para poder alcanzar a esta población, se puede recurrir a expertos en discapacidad, como los centros de rehabilitación, los espacios de formación, las OSC especializadas, las municipalidades o las oficinas de empleo de los Ministerios, que pueden contar con bases de datos y bolsas de empleo.

-Proponer objetivos de incorporación: plantear objetivos de incorporación anual de PCD suele resultar tema de debate.

-Prever un proceso de selección inclusivo: para brindar igualdad de oportunidades, la empresa debe asegurar que todo el proceso de reclutamiento y selección sea accesible a los diversos tipos de discapacidad.

-Hacer foco en las competencias y habilidades: durante el proceso de selección, no debiera asociarse directamente el tipo de discapacidad que tiene la persona con los tipos de trabajos o roles que podría realizar.

-Rever los procesos: la empresa puede realizar una revisión crítica de los procesos que abarcan las políticas de inclusión de forma regular, con el objetivo de realizar mejoras cuando fuera necesario.

-Rediseñar ante discapacidades adquiridas.

-Realizar ajustes razonables: la empresa debe realizar ajustes razonables para cada puesto de trabajo, en caso de que sea necesario.

-Hacer accesible la información y la comunicación: la empresa puede difundir la información y los comunicados que realiza habitualmente en diversos formatos accesibles para que se adecuen a las discapacidades de los colaboradores.

-Adoptar el diseño universal como estrategia.

-Promover el trabajo remoto y el horario flexible.

-Facilitar la información esencial.

-Respetar los criterios de confidencialidad: en todas las instancias del proceso, la empresa debiera regirse por el criterio de la privacidad con respecto a la información declarada por el trabajador en relación con su discapacidad.

-Garantizar un trato igualitario.